当leads多到积压怎么处理-【教务管理系统登陆】小禾帮教务管理系统

又快到了一年线下产能最高的时候了，每年暑假，大量的学生兼职涌入推广员市场，都会对线下渠道的产能产生一个明显的促进。如果是做青少儿教育培训的，产能提升的更明显，因为目标客户也开始游走在各大商场、书城。每年暑假，leads都会多到供过于求，就连去年疫情都不例外。而今年，疫情逐步被控制，很多机构从三月底就开始产生部分leads的过剩了。

       “寒门冻死骨，朱门酒肉臭。“为了不浪费那些数据资源，我们传统的做法：招聘销售或电销员、减少点位、降低收单量、按照收集信息的时间由近及远的拨打、按照收集的渠道由hot渠道到非hot渠道拨打，之外，我们还可以做一些什么呢？

       招聘销售或者电销员肯定是对的，但是这个行为有没有提前准备？当预计leasd量要超额增加的时候，就应该有这个行为。等到事情发生了，着急慌忙的通知人事招聘，估计召回来、培训完了、可以上岗的时候，旺季已经过去了。所以未雨绸缪才有效果，等到火烧屁股再去招聘，是断然不会解决问题的。

       缩减点位，如果这个点位是免费的，放在那里也是一个移动广告，撤掉对于线下人流量较大的时候，简直是一种损失。收费的点位另当别论，如果你的点位费用和你的人工费用加起来都没有这个商场同位置的一块广告贵，那干么撤掉呢？性价比不足的，另当别论。

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       减少leads量可行么？其中一种做法是给推广员降标，然后告诉他，虽然指标降了，但是希望你能够多提交质量高的客户。这个是美好的愿望。如果你的老板把你的工作时间从八小时减少到四小时，然后告诉你，虽然时间短了，还是希望你能够高效利用上班时间。你听了这些话就可以在四小时内做出八小时的工作效果么？就算你可以，但是你的推广员绝对不可以，这就是人性。在没有改变判断标准前的降低数量标准，都是没有任何意义的。但就质量判断而言，别说你用的兼职推广，即便是全职，他可以用经验准确判断客户的需求和质量么？未必。我倒是觉得，可以收回来的资源，那就先收回来，拿回自己家以后，我们慢慢筛选，这样会好一些。

       那既然拿回家慢慢筛选，就意味着推广前端什么都不用做了么？当然不是，推广端也可以筛选。就像我们收果子，我们可以把果子分类装好，把好果子和一般的果子全部都运回去，而不是只摘好果子，让一般的果子直接烂在地里。

      我们有两个方法在前端筛选客户，一个是邀约法，直接拿着校内的活动时间表和活动视频给客户看，然后看她们对活动的反应程度进行分类。当场约到的为a，感兴趣的当场无法定时间的为b，兴趣不明显的为c，明确拒绝的为d。第二个是提问法，通过三个问题筛选。“以前有没有接触过这一块儿的学习？”“在以前的接触中有遇到特别的困难？”“你到我们以下哪个校区参加活动比较方便？”用三个问题进行筛选，对客户进行记录。

      这样我们就把我们的客户进行了初步分拣，然后都带回学校去，让销售端进行安排。

       如果前端筛选让你觉得困难不好执行，我们还可以进行信息回校筛选法。可以用非销售人员，哪怕是兼职也可以，对客户进行礼貌性满意度回访。比如：“我们想了解一下我们那日和您收取信息的工作人员有没有和您说清楚您留下信息是可以到校参加一次xxx活动，还会有一个礼物送给您？他的服务态度好么？您是在xxx填写的信息么？您对我们的点位美陈有什么建议么？”然后告诉客户，“那我们稍后有老师会帮您安排活动时间，非常感谢您配合我们做满意度调查。麻烦您注意稍后接听xxx开头的电话。

       筛选完毕后，可以第一时间把lead交给销售了。通常如果雇佣兼职拨打电话，工资具体计算方法，可以参考当地的兼职日工资（比如100元），然后把销售正常的接通率和工作量进行计算，倒推出平均一个leads接通（无论是否有效，非无人接），成本到底是多少。这样设计底薪（要求最低通话总时长，占比60%）＋奖金（按接通个数，占比40%）来设定工资了。

当然，你可以增加季节性岗位来做高峰期的筛选。在旺季进行初步筛选的客服电话员中，等旺季过后，你可以挑选出较好的员工转为电销邀约或者更优秀的可以做课程顾问，也不失为一种较好的方法。

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